Eine alte Binsenweisheit, die nicht nur unter Hanseaten und Fischliebhabern bekannt ist. Es ist erstaunlich, wie gut manche Organisationen über lange Zeit TROTZ ihrer Führungsspitze performen. Gleichwohl, der Flurschaden toxischer Führungskräfte ist enorm und vielfach wird viel zu lange gezögert bis gehandelt oder personelle Konsequenzen gezogen werden.
Der Entscheidung für einen Wechsel an der Spitze folgen dann gerne quälend lange 6-9 Monate, bis ein Nachfolger gefunden ist. Gibt’s Streit im Trennungsprozess, werden auf den letzten Metern noch wichtige Kunden oder Schlüsselmitarbeiter vergrault. Oder hektisch die falschen Festkandidaten an Bord genommen. Irritationen am Markt und Imageverluste sind unvermeidlich.
Der Kontakt zu einem Interim Provider (als Feuerwehr) erfolgt oft zu spät, d.h. wenn der Executive Searcher nach anfänglichem Optimismus den Gesellschaftern/Top-Management die Erkenntnis eröffnet, dass der Prozess deutlich länger dauern wird als geplant, das vorab definierte Package nicht ausreicht, das gewünschte Profil am Markt nicht verfügbar ist etc.
Gut aufgestellte Interim Provider greifen dann auf kurzfristig verfügbare, erfahrene Interim Manager in ihren Pools zurück und können zeitnah eine neue Perspektive für eine Organisation aufzeigen. Besser wäre allerdings, frühzeitig den Kontakt zu suchen, dann steht das BackUp für schwierige Gespräche mit einem veränderungsresistenten Stelleninhaber.
Oder, noch besser, einem CEO wird ein Interim Manager für ein Projekt zur Seite gestellt. Gleichzeitig agiert der Interimer als Coach und SparringsPartner und adressiert die Gründe, die zu problematischen Verhaltensweisen geführt haben. Ob persönlich, strategisch, strukturell, kulturell oder durch eine spezifische Marktsituation bedingt – die Gründe, warum ein C-Level Manager nicht performt, können vielfältig sein. Frustrationen im übergeordneten Management müssen nicht in der Person des C-Level-Managers begründet sein und können beseitigt werden, ohne in letzter Konsequenz den Schritt der Kündigung gehen zu müssen.
Ein interessanter Artikel zum Thema findet sich Harvard Business manager. These: Führungskräfte stehen sich “ausgerechnet dann selbst im Weg (…), wenn sie ihr Bestes geben müssten (…) Statt klar zu denken, verfallen sie in Handlungsmuster, die gute Lösungen eher verhindern als fördern.” Der Artikel skizziert 4 Grundtypen an Persönlichkeitsmerkmalen und Ansätze, wie Führungskräfte an diesen arbeiten können.
Idealerweise unterstützt dabei ein Interim Manager, geht für ein paar Monate als Lotse an Bord, bis der Kapitän allein weitersegeln kann.
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