Interim Management unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht vom klassischen Executive Search. Und doch werden in der Praxis beide – sich ergänzenden – Dienstleistungen gerne vermischt. Eine Klarstellung.

Auf die berechtigte Kundenfrage: „Können Ihre Interim Kandidaten nach dem Projekt auch gleich bei uns bleiben?“ …lautet die Antwort eines professionellen Interim Provider: „nein.“

Warum?

Ein Interim Projekt ist keine Probezeit. Ein Interim Manager nicht „verkappt“ auf Suche nach einer Festanstellung. Interim Manager definieren sich als selbständige Unternehmer. Projekte haben ein klares Abschlussziel und sind kein Dauerzustand. Zudem sind Interim Manager in aller Regel „über-qualifiziert“ und bringen mehr Erfahrung mit, als dies für die Position notwendig wäre (darum können Interim Manager so schnell ergebniswirksam werden).

Dies erklärt vielleicht, warum jedes Jahr weniger als 5% aller Interim Mandate in eine dauerhafte Beschäftigung übergehen (siehe jährliche Marktstudie vom AIMP – Association of Interim Management Professionals). Die „Übernahme“ eines Interim Managers nach einem Mandat ist ein Sonderfall, der nicht im Vorfeld intendiert war, aber auch nicht prinzipiell auszuschließen ist.

Welche Grundsätze zählen im Interim Management?

Anbei eine kleine Auswahl an Grundsätzen im Interim Management, die sich von einem geordneten Festanstellungsprozess unterscheiden. Bei einem Interim Manager zählt…

• die Erfahrung, nicht das Potenzial eines Managers
• die Persönlichkeit, Führungsstärke und Change-Erfahrung, statt „Running-the-Firm“-Kompetenz
• die konkrete operative Umsetzung eines Projektes und messbare Ergebnisse, weniger die strategische Konzeptarbeit
• Geschwindigkeit und schnelle Ergebniswirksamkeit, eine 100-Tage-Einarbeitung gibt es nicht
• ein fixiertes Ende der Zusammenarbeit, in der Regel nach 6-18 Monaten folgen Abschluss, Übergabe und Übergang vom Projekt ins Tagesgeschäft

Wie unterscheiden sich Interim Provider von Personalberatern?

Professionelle Interim Management Provider arbeiten rein erfolgsorientiert. Ein schlecht aufgesetztes, schlecht laufendes oder vorzeitig abgebrochenes Interim Mandat ist daher der worst case für jeden Provider.

Auch wenn eine Interim Besetzung in 2-5 Tagen erfolgen kann, stehen hinter der Besetzung eines Mandtes Hunderte von persönlichen Interviews mit selbständigen Interim Managern, die in den Jahren zuvor geführt wurden, allerdings ohne Anfragen-Bezug. Qualitäts-Provider arbeiten poolbasiert und investieren strategisch und langfristig in ihre handverlesenen Netzwerke.

Im Executive Search wird der größte Teil des Honorars nach der Besetzung fällig. Für den Interim Provider geht es erst nach der Besetzung richtig los. Eine erfolgreiche Besetzung ist der Startschuss, nicht der Endpunkt, eines komplexen Projektes, dessen Ziele es gemeinsam zu erreichen gilt.

Erfolgsorientierung ist ein Qualitäts-Korrektiv für Interim Provider

Über seine Provider-Marge trägt der Interim Provider das unternehmerische Risiko eines Interim Projektes mit und begleitet den Kunden und den Interim Manager in allen Unwägbarkeiten eines Mandates.

Durch dieses Korrektiv der Erfolgsorientierung nehmen erfahrene Interim Provider nur Aufträge an, die auch wirklich funktionieren. Bei aller Kurzfristigkeit in der Besetzung zählen im Interim Management langfristige, vertrauensvolle Beziehungen. Schnelle, unbedachte Besetzungen oder schnell akquirierte, unbekannte Kandidaten sind ein Risiko.

Zusammengefasst: 10 Unterschiede zwischen Interim Management und Executive Search

1. Zweck und Zielsetzung Interim Management wird eingesetzt, um zeitlich begrenzte operative oder strategische Herausforderungen zu lösen, während Executive Search darauf abzielt, langfristige Führungspositionen durch dauerhafte Besetzungen zu besetzen.
2. Zeitlicher Rahmen Interim Management ist auf kurzfristige Einsätze ausgerichtet, häufig über wenige Monate hinweg, um dringende Bedürfnisse zu adressieren. Executive Search hingegen fokussiert sich auf langfristige Rekrutierung, die mehrere Jahre Bestand haben soll.
3. Flexibilität und Geschwindigkeit Interim Manager stehen oft innerhalb von wenigen Tagen zur Verfügung, während der Executive Search-Prozess mehrere Monate dauern kann, bis ein Kandidat (Stichwort Kündigungsfrist) starten kann.
4. Art der Einbindung Interim Manager werden als externe Führungskräfte und Experten beauftragt, die für die Dauer ihres Mandats in der Organisation tätig sind. Executive Search hingegen sucht Kandidaten, die dauerhafter und fester Bestandteil der Organisation werden.
5. Kompetenzschwerpunkt Interim Manager bringen häufig spezifische Fachkompetenzen und operative Erfahrung mit, um definierte Projekte zu leiten oder Krisen zu bewältigen. Im Gegensatz dazu liegt der Fokus beim Executive Search auf der Suche nach Kandidaten in einer Position entwickeln.
6. Kostenstruktur Die Vergütung von Interim Managern erfolgt auf Basis von Tagessätzen für geleistete Projekttage. Im Executive Search sind 3 Raten für den Rekrutierungsprozess üblich.
7. Verantwortungsbereich Interim Manager übernehmen sofort operative Verantwortung und arbeiten aktiv an der Umsetzung von Maßnahmen. Executive Search konzentriert sich darauf, Kandidaten zu identifizieren, die nach ihrer Einstellung diese Verantwortung übernehmen.
8. Fokus auf Transformation vs. Stabilität Interim Management wird häufig in Zeiten von Transformation, Restrukturierung, Krisen oder Vakanzen eingesetzt, um kurzfristige Veränderungen zu bewirken. Executive Search hingegen unterstützt Organisationen dabei, langfristige Stabilität durch strategische Besetzungen sicherzustellen.
9. Netzwerk und Sourcing-Ansatz Interim Management-Anbieter verfügen über einen aktiven Pool verfügbarer, geprüfter Experten, während Executive Search-Agenturen umfassende Recherchen betreiben und individuelle Kandidaten identifizieren, oft durch direkte Ansprache.
10. Erfolgsmessung Beim Interim Management wird der Erfolg an den kurzfristigen Ergebnissen des Mandats gemessen, wie z. B. der erfolgreichen Umsetzung eines Projekts. Im Executive Search wird der Erfolg durch die langfristige Leistungsfähigkeit und Integration des Kandidaten in die Organisation beurteilt.

Fazit

Während sowohl Interim Management als auch Executive Search essenzielle Instrumente im modernen Personalmanagement darstellen, unterscheiden sie sich in ihrer Zielsetzung, Herangehensweise und Ausrichtung. Unternehmen sollten je nach spezifischem Bedarf sorgfältig abwägen, welches Modell die geeignetste Lösung bietet.

Der Fokus der INTERIM-SHERPAS liegt zu 100% im Bereich Interim Management. Kontaktieren Sie uns gerne, wir stehen Ihnen jederzeit für ein erstes Beratungsgespräch zur Verfügung.

Neue Wege gehen. Gemeinsam.

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▶ Weiterführende Informationen auf der website der AIMP (Association of Interim Professionals)